Contact Bel (024) 388 22 99 Vacatures
Menu
Powering
your potential
Home > Alle artikelen en videos > Eilandjesculturen en Peter Principle

Eilandjesculturen en Peter Principle

Als Senior Consultant Bedrijfspsychologie en Executive Coach is Theo o.a. verantwoordelijk voor het analyseren, begeleiden en ontwikkelen van talenten binnen organisaties; van assessments tot en met coaching. In dit interview vertelt hij over de bijdrage van assessments aan organisatiestrategie.

Wat is een veelvoorkomend probleem in organisaties waar assessments bij kunnen helpen?

“Een bekend probleem is het Peter Principle. Dat houdt in dat een werknemer die in zijn functie binnen de hiërarchie van het bedrijf goed functioneert, in aanmerking komt voor promotie naar een hogere functie. Indien hij in die volgende functie weer goed functioneert, komt hij weer in aanmerking voor een hogere functie. Dat proces stopt pas wanneer de werknemer na zijn promotie niet meer functioneert naar behoeven. Zijn vaardigheden of eigenschappen zijn kennelijk overschat. Vanaf dat moment neemt zijn nut voor de organisatie af. Maar, terugplaatsing in zijn vorige functie is niet mogelijk: zowel de werknemer als de organisatie zouden daarmee toegeven een beoordelingsfout gemaakt te hebben. De werknemer blijft dus in deze functie, ondanks dat dat voor zowel de werknemer als de organisatie niet wenselijk is. Wij zien dit in de praktijk helaas vaak voorkomen, zeker nu de arbeidsmarkt erg krap is. Organisaties zijn snel geneigd de eigen werknemers promotie te geven, ook als dat eigenlijk niet juist is.”

Hoe helpen assessments hier precies bij?

“Een niet goed functionerende medewerker of leidinggevende is een nare situatie, voor zowel de organisatie als de medewerker. Een ontwikkelassessment kan de competenties en kwaliteiten van medewerkers signaleren, om ze te helpen hun carrièredoelen helder te krijgen. Zo wordt de kans op een misfit aanzienlijk verkleind.”

Waarom gebruik je daarvoor een ontwikkelassessment en niet een selectieassessment?

“Met een selectieassessment houdt je iemand tegen de lat, en dat blijkt vaak niet te zijn waar opdrachtgevers behoefte aan hebben. Sommige functies hebben een hoog verloop, bijvoorbeeld in vier jaar tijd vier verschillende leidinggevenden. Dat kan de aanleiding zijn om een assessment in te zetten, om de organisatie te helpen om een duidelijk beeld te krijgen van wat er van die positie verwacht wordt of wat iemand nou echt geschikt maakt voor een promotie. Het is voor hen belangrijker om te begrijpen waar iemand goed in is, en waar ze zich nog in moeten ontwikkelen. Daarom is een ontwikkelassessment geschikter. Zo heeft de deelnemer en de organisatie na afloop heldere feedback en concrete punten waar aan gewerkt moeten worden om succesvol verder te groeien in de organisatie. Zo voelt het niet als een last waar de medewerker doorheen moet, maar een cadeau waar ze iets aan hebben voor hun verdere carrière.”

Hoe dragen assessments dan bij aan organisatiestrategie?

“Uiteindelijk hebben assessments altijd het doel om de strategie te versterken. Een van onze opdrachtgever had opgemerkt dat zij ook last hadden van het Peter Principle, en nam dus meerdere ontwikkelassessments af. Uit die assessments bleek ook dat maar weinig medewerkers gefocust waren op samenwerking, hoewel de organisatie dit wel heel belangrijk vindt. Zo kwam een andere issue aan het licht, namelijk dat afdelingen niet voldoende communiceerden. Onbedoeld was er zo een eilandjescultuur ontstaan. Aan de hand van deze bevindingen hebben ze diverse teamsessies georganiseerd tussen de vestigingen. Ze wisten dus dat veel medewerkers geen natuurlijke voorkeur hadden voor samenwerken, en met dit soort evenementen hebben ze dat toch weten te stimuleren.”

Meer weten over de toegevoegde waarde van assessments? Neem vrijblijvend deel aan onze ontbijtbijeenkomst hierover. 

> MT1000 is het grootste onderzoek naar de beste zakelijke dienstverleners van Nederland. In de categorie HR Assessment is Ranger Human Capital op de 6e plaats van Nederland geëindigd.