Contact Bel (024) 388 22 99 Vacatures
Menu
Powering
your potential
Home > Alle artikelen en videos > Glazen bol of wetenschap? De predictieve validiteit van assessments.

Glazen bol of wetenschap? De predictieve validiteit van assessments.

Werkgevers moeten beslissingen nemen over het aannemen van personeel, daar hebben ze geen keuze in. Maar ze kunnen wel kiezen welke methoden ze gebruiken om die beslissingen te nemen. In dit stuk wordt de wetenschappelijke theorie achter assessments en selectieonderzoeken besproken.

Praktische implicaties
Vanuit het oogpunt van praktische waarde, is de belangrijkste eigenschap van assessments de voorspellende geldigheid van toekomstige werkprestaties en leervermogen. Het gebruik van selectiemethoden met hogere voorspellende validiteit leidt tot aanzienlijke stijgingen in werknemersprestaties (stijgingspercentages in output, verhoogde monetaire waarde van output, en verhoogd leren van werkgerelateerde vaardigheden).

Wetenschappelijk onderzoek
Er is aanzienlijk veel wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de voorspellende waarde van dit soort psychologische onderzoeken. De resultaten zijn verschillend, maar nooit hoger dan 0.54 – oftewel 54 procent goede voorspellingen – bij één soort assessment. Door verschillende onderzoeksmiddelen te combineren kan de voorspellende waarde van de assessment worden opgevoerd tot maximaal 0.65. Drie uit vier geslaagde matches lijkt het hoogst haalbare. Dat lijkt misschien laag, maar wat deze score niet meet is de opbrengst van het buiten de deur houden van ‘slechte’ –en dus dure-  kandidaten.

Onderzoek Schmidt en Hunter
Uit een gerenommeerd onderzoek bleek dat verschillende methoden en combinaties van methoden zeer verschillende waarden hebben voor het voorspellen van toekomstige werkprestaties. De schaal loopt van 0 tot 1, waar 0 geen enkele voorspellende factor betekent en 1 een exacte voorspelling zou zijn. Interesses en de hoeveelheid opleiding, hebben een zeer lage validiteit (0.10). Andere, zoals grafologie, hebben geen geldigheid; ze zijn gelijkwaardig aan het willekeurig inhuren van personeel (0.02). Capaciteitentesten en werkvoorbeeldmetingen hebben een hoge validiteit (0.51 en 0.54 respectievelijk). De combinatie van een capaciteitentesten en een gestructureerd interview scoort zeer hoog (samengestelde geldigheid van 0.63). Deze combinatie voorspelt vrij goed de prestaties in functieopleidingsprogramma’s en de prestaties op de werkvloer (respectievelijk 0.67 en .59).

Assessments Ranger Human Capital
Ranger Human Capital streeft naar een zo hoog mogelijke voorspellende waarde van haar selectieprocedure. Daarom maken wij gebruik van de bovengenoemde combinatie, met twee gestructureerde interviews met een psycholoog en een HR-professional, een capaciteitenonderzoek, persoonlijkheidsonderzoek, gesprekssimulatie(s), plannings- en organisatieoefening. Op basis hiervan formuleren wij sterke en ontwikkelpunten, evenals een advies. Het onderzoek duurt 1 dag en wordt met een schriftelijk rapport afgesloten. Hierin wordt aangegeven welke competenties ontwikkeling behoeven en hoe dit het beste kan worden gerealiseerd.

>> MT1000 is het grootste onderzoek naar de beste zakelijke dienstverleners van Nederland. In de categorie HR Assessment is Ranger Human Capital op de 6e plaats van Nederland geëindigd. Daarom besteden we dit jaar extra aandacht aan onze assessmentdienstverlening. Hou onze website dus in de gaten of volg ons op LinkedIn voor meer informatie. #MT1000 #Top6


Bron
Schmidt, F., & Hunter, J. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274. doi:10.1037/0033-2909.124.2.262

Overzicht predictieve validiteitcoëfficiënten voor presteren op het werk (Schmidt & Hunter, 1998).