Contact Bel (024) 388 22 99 Vacatures
Menu
Powering
your potential
Home > Alle artikelen en videos > Leo Konings over assessments: verbazing, verwondering en boeiende gesprekken

Leo Konings over assessments: verbazing, verwondering en boeiende gesprekken

Leo Konings is als freelance Assessmentpsycholoog verbonden aan Ranger Human Capital. Hij begeleidt selectie- en ontwikkelassessments voor onze opdrachtgevers. “Het is telkens weer boeiend om in een soort ontdekkingstocht de match tussen de deelnemer en het werk te verkennen”.

 

Kan je wat over je loopbaan vertellen?
Ik ben afgestudeerd organisatiepsycholoog. Na mijn studie heb ik bij grote bedrijven gewerkt, onder andere als hoofd algemene arbeidszaken bij een internationaal telecommunicatie bedrijf en als hoofd personeelszaken bij een farmaceutisch bedrijf. Ook heb ik bij de Luchtmacht gewerkt, daar hield ik mij met name bezig met de selectieprocedure voor functies met een hoog afbreukrisico, zoals die van vlieger en luchtverkeersleider. Dertig jaar geleden ben ik samen met mijn vrouw een eigen adviesbureau begonnen, Konings Advies Organisatiepsychologen. Voor mezelf beginnen was al langer een wens van mij, maar ik wilde eerst werkervaring opdoen.

Wat maakt een goed assessment een goed assessment?
Simpel gezegd: als het een goed beeld schetst van de deelnemer. Je kiest de instrumenten op basis van de vraagstelling van de klant, maar anderzijds is het belangrijk om de deelnemer de kans te geven zich volledig te laten zien. Daarom zorgen we ook voor een goede begeleiding van de deelnemer gedurende de gehele dag. Zo is de psycholoog steeds als aanspreekpunt bereikbaar. Ook is het belangrijk de deelnemer uit te leggen waarom je bepaalde dingen doet. Aan het eind van het assessment vindt er altijd een interview plaats, wat bijvoorbeeld de motivatie voor een andere baan (of promotie) is, en wordt er ingegaan op zijn of haar competenties. Daarnaast blikken we terug op de resultaten van de verschillende assessmentonderdelen, waarna bespreking en verantwoording volgen. Al deze onderdelen zijn cruciaal om de deelnemer zoveel mogelijk recht te doen.

Wat is de toegevoegde waarde?
Dat is van te voren nooit duidelijk, pas achteraf. Soms zijn de uitkomsten een feest van herkenning (voor zowel de deelnemer als de opdrachtgever), maar soms zijn er ook verrassingen. Zo kan iemand in de reguliere omgang erg prettig zijn, maar in een conflictsituatie onnodig strijdbaar communiceren. In een rollenspel blijken mensen soms zich anders te gedragen dan ze zichzelf omschrijven, of blijkt dat hun gedrag niet overeen komt met de verwachtingen. Dat kun je maar beter van te voren weten, anders kan het zijn dat de nieuwe medewerker niet naar verwachting presteert en zelfs de organisatie voortijdig verlaat.

Hoe draagt een assessment bij aan de loopbaan op de lange termijn?
Je brengt de mogelijkheden en ontwikkelpunten van iemand in kaart.  Medewerkers kunnen over de nodige kwaliteiten blijken te beschikken om door te kunnen groeien. Het ligt er ook aan wat een bedrijf zelf in huis heeft qua ontwikkeltools en wat hun lange termijnvisie is op personeelsbeleid. Als het bedrijf  bepaalde competenties bij de medewerkers nodig heeft in de toekomst, kunnen we daar rekening mee houden en naar bepaalde kwaliteiten zoeken tijdens het assessment. Zo vul je niet alleen de functie in, maar draag je ook bij aan de verdere ontwikkeling van de organisatie.

Sommige professionals denken dat een assessment alleen gebruikt wordt tijdens de selectie van een nieuwe medewerker. Hoe zie jij dit?
Wij zien dit in de praktijk eigenlijk bijna niet gebeuren. Onze assessments geven ook specifiek advies over het coachen of trainen van medewerkers. Natuurlijk wordt de rapportage niet dagelijks doorgelezen, maar hij wordt zeker gebruikt als er beslissingen genomen moeten worden over iemands loopbaan. Vaak wordt er ook serieus gevolg gegeven aan de uitkomsten van een assessment, en we informeren altijd na verloop van tijd hoe het gaat en of er nog ondersteuning nodig is. Dat wordt zeer op prijs gesteld door de organisaties. Kortom, een goed assessment met een heldere rapportage verdwijnt niet zomaar in de lade.

Wat vind je nou zo leuk aan assessments?
Het klinkt misschien cliché, maar dat je iedere keer weer met zulke andere mensen werkt. Ik zie het als een soort ontdekkingstocht: Waar liggen iemands mogelijkheden? Waar zijn ze goed in? Waar kunnen ze nog aan werken? Zo probeer je iemand te begrijpen. Dat leidt soms tot verbazing, verwondering en vaak zeer boeiende gesprekken.

Zijn er ook onderdelen van assessments die je minder interessant vindt?
Dat is een beetje dubbel. De rapportage van de resultaten, is aan de ene kant niet zo leuk om te schrijven, maar aan de andere kant geeft het wel veel voldoening. Het is vaak nog een behoorlijke puzzel. In je hoofd zit alle informatie al, maar het moet ook nog helder op papier komen te staan. Als de rapportage af is en het er weer goed staat ben ik iedere keer weer trots!

Gebeuren er wel eens opvallende dingen bij een assessment?
Niet vaak, maar toevallig vorige week nog. Het komt af en toe voor dat iemand zich terug trekt, of de rapportage niet wil delen met de opdrachtgever. Maar vorige week had ik wel een bijzonder assessment. De deelnemer had al zijn twijfels over de passendheid van functie voorafgaand aan het assessment. Tijdens de verschillende assessmentonderdelen werd de twijfel steeds sterker, en aan het begin van het interview vertelde de deelnemer dat hij tot het inzicht was gekomen dat de bedrijfscultuur toch niet bij hem paste. Dat was natuurlijk erg jammer, maar deze beslissing van de deelnemer voorkomt uiteindelijk wel voor beide partijen een hoop ellende.

Wat is jouw visie op assessments?
Ik vind het belangrijk om assessments altijd goed af te stemmen op de vraagstelling van de organisatie. We kiezen bij de samenstelling van het assessmentprogramma  de passende instrumenten. Zo wordt in de gesprekssimulatie een beroep gedaan op de in de functie vereiste vaardigheden en competenties. In het interview letten we ook op specifieke competenties. De insteek en bevindingen van het assessment worden dus volledig toegespitst op de behoefte van de organisatie.

>> MT1000 is het grootste onderzoek naar de beste zakelijke dienstverleners van Nederland. In de categorie HR Assessment is Ranger Human Capital op de 6e plaats van Nederland geëindigd. Daarom besteden we dit jaar extra aandacht aan onze assessmentdienstverlening. Hou onze website in de gaten of volg ons op LinkedIn voor meer informatie. #MT1000 #Top6